ビジョナル ES対策｜設問4問・最大400字の回答例付き【2026年最新】

ビジョナルはIT/Web業界の企業です。

毎年多くの就活生がエントリーする人気企業で、ES選考では企業への深い理解と自分の経験を結びつけたアピールが求められます。

設問4問・最大400字・回答例4問収録最終更新 2026-10-04

内定コーチのES実設問データベース（出典検証済み688社・3,481問、2026-10-07時点）によると、IT・テック業界のES設問は1社平均4.4問・平均文字数制限323字で、最も多い設問タイプは「ガクチカ」（35%）です。統計の詳細

ミッション

新しい可能性を、次々と。

採用からのメッセージ

変わり続ける時代、不確かな未来。それでも壮大なビジョンを描き、一度きりの人生、歴史に残る仕事をしよう。世の中の革新を支えるために、学び続け、変わり続けよう。

出典（公式採用ページ）: https://newgrads.visional.inc/

ビジョナルが求める人物像

技術への関心
論理的思考力
主体性

※本項目は業界傾向にもとづく内定コーチの推論です。公式バリューとは異なる場合があります。

27卒でまだ内定がない人へ今から応募できる選考の一覧（掲載8社・10/20時点）秋採用・冬採用の探し方

以下は内定コーチが作成した参考例です。設問形式・回答フレームワークの一般論として参考にしてください。実際の選考では上記の「通過ES 実設問」をベースに、ご自身の経験に基づいて記述してください。

設問1（400字）の書き方

設問内容・ガクチカ

これまでの人生で最も困難だった経験と、それをどのように乗り越えたか教えてください。（400字以内）

回答の組み立て（ポイントと構成）

ポイント: ビジョナルはビズリーチを中核とするHRテック企業です。粘り強さ・課題発見力・データドリブンな思考を示すエピソードが評価されます。困難の「構造」を分析して解決した経験が特に響きます。
構成パターン: 結論（困難と乗り越え方）→ 困難の構造分析 → 解決アプローチ → 実行と改善 → 成果（数値）→ 学び
文字数配分の目安: 結論40字 → 困難の構造50字 → アプローチ80字 → 実行100字 → 成果60字 → 学び70字
書き出しのヒント: 「最も困難だった経験は○○で、△△というアプローチで乗り越えました」のように困難と解決策を端的に示す

回答例（426/400字）

学内起業サークルで立ち上げた就職支援マッチングサービスが、ローンチから2ヶ月でユーザー数が頭打ちになったことが最大の困難でした。当初は「良いサービスを作れば広まる」と考えていましたが、ユーザーインタビューを重ねると「企業側の求人情報の質が低く、学生が信頼できない」という根本的な課題が判明しました。私はリーダーとして戦略を転換し、学生ユーザー獲得より先に地元中小企業10社との連携を優先することを決断しました。各企業に直接営業し、インターン情報の充実と企業担当者とのリアルな対話機能を追加することで、企業側の参加価値を高めました。3ヶ月後には月間アクティブユーザーが4倍に増加し、マッチング成立率も32%から61%に向上しました。この経験から、プロダクトの成長を阻む「本質的なボトルネック」を見極めてから打ち手を選ぶことの重要性を学びました。ビジョナルでビズリーチのサービス改善に携わる際にも、このデータドリブンな課題分析力を活かしたいと考えています。

よくあるNG例

困難の構造分析がなく感情的な話に終始している
問題発見から解決までの論理の飛躍がある
成果が数値化されておらず「うまくいった」だけで終わる
HRテック・ビジョナルの事業との接続がない

採用担当の評価ポイント

困難を構造的に分析して本質課題を特定できているか
解決策の選択理由に論理性があるか
データや事実に基づいた行動変容があるか
HRテック・マッチング事業への関心が感じられるか

設問2（400字）の書き方

設問内容・志望動機

ビジョナルを志望する理由と、入社後に挑戦したいことを教えてください。（400字以内）

回答の組み立て（ポイントと構成）

ポイント: ビズリーチを中核としたHRテックプラットフォーマーとしてのビジョナルの強みと、「新しい可能性を、次々と」という企業ビジョンへの共鳴を示しましょう。転職市場の構造変化への理解も評価されます。
構成パターン: 志望理由の結論 → HRテック業界を選んだ背景 → ビジョナルでなければならない理由 → 自分の経験との接点 → 入社後に挑戦したいこと
文字数配分の目安: 結論40字 → 業界理由80字 → 企業独自性80字 → 経験接点100字 → 入社後ビジョン100字
書き出しのヒント: 「人の可能性を広げるHRテックでキャリアを作りたい」のようにHRテックへの志向から始める

回答例（421/400字）

「人と仕事のマッチングを変えることで、日本の労働市場を変革したい」という思いからビジョナルを志望します。日本の転職市場は長く年功序列・終身雇用に支配されてきましたが、個人のキャリア自律への意識が高まり、転職が普通になりつつあります。この変化を技術で加速できる企業がビジョナルです。ビズリーチはスカウト型採用という新しい仕組みを確立し、今や130万人以上のプレミアム会員を持つプラットフォームに成長させました。さらに採用管理SaaS「HRMOS」でHRMSの領域にも展開し、採用から人材管理まで一貫したHRプラットフォームを構築している点が他社にはない強みです。大学でデータ分析を学び、就職支援サービスの立ち上げに携わった経験から、マッチング精度の向上がユーザーの人生に与えるインパクトの大きさを実感しました。入社後はプロダクトマネジメント部門でビズリーチのマッチングアルゴリズム改善に携わり、将来はアジア市場への展開を担いたいと考えています。

よくあるNG例

「ITに興味がある」だけでHRテックへの具体的な志向が示されていない
ビズリーチやHRMOSなどビジョナルのプロダクトへの言及がない
転職市場の構造変化への理解が浅い
入社後のビジョンが抽象的すぎる（「成長したい」だけでは不十分）

採用担当の評価ポイント

HRテック業界と転職市場の変化への理解があるか
ビズリーチ・HRMOSなどビジョナルのプロダクトへの具体的な理解があるか
自分の経験と志望理由に論理的なつながりがあるか
入社後のビジョンが具体的で自分の強みと接続しているか

設問3（400字）の書き方

設問内容・キャリアビジョン

あなたが考える「理想のキャリア」とは何ですか。5年後・10年後のビジョンを含めて教えてください。（400字以内）

回答の組み立て（ポイントと構成）

ポイント: ビジョナルはHRテック企業として「個人のキャリア自律」を推進しています。自分自身のキャリアビジョンを持ち、能動的に成長できる人材を求めています。具体的な職種・スキル・社会貢献との接続を示しましょう。
構成パターン: 理想のキャリア像（一言）→ そのキャリアを目指す背景・理由 → 5年後の姿 → 10年後の姿 → ビジョナルでの実現可能性
文字数配分の目安: キャリア像40字 → 背景70字 → 5年後80字 → 10年後80字 → ビジョナルでの実現130字
書き出しのヒント: 「私の理想のキャリアは○○です」と端的に示してから具体的なビジョンへ展開する

回答例（390/400字）

私の理想のキャリアは「日本の働き方を変えるプロダクトを作り続けるプロダクトマネージャー」です。就職支援サービスの立ち上げで、適切なキャリア情報が人の選択を変える力を目の当たりにし、HRテックの領域でより多くの人の可能性を広げたいと考えるようになりました。5年後は、ビズリーチのプロダクトマネジメントチームの一員として、マッチング精度向上やユーザー体験改善の施策を自律的に推進できるPMになることが目標です。そのために入社後はデータ分析・SQL・ユーザーインタビューの実践スキルを徹底的に磨きます。10年後は、日本の転職市場に留まらずアジア市場のHRテック事業をリードするプロダクトリーダーになりたいと考えています。ビジョナルは「新しい可能性を、次々と」というビジョンのもと、社内での新規事業立ち上げも活発であり、自分のキャリアビジョンを実現できる環境が整っていると確信しています。

よくあるNG例

「御社で成長したい」だけで具体的なビジョンがない
5年後・10年後の姿に一貫性がなく、つながりが見えない
ビジョナルの事業・HRテックとの接続がない
キャリアビジョンが受け身で「学ぶ・成長する」だけになっている

採用担当の評価ポイント

キャリアビジョンが具体的で論理的に構成されているか
5年後・10年後の姿に一貫性があるか
ビジョナルの事業や文化との親和性があるか
能動的なキャリア自律の意志が感じられるか

設問4（400字）の書き方

設問内容・その他

ビジョナルのサービスを一つ選び、改善提案をしてください。（400字以内）

回答の組み立て（ポイントと構成）

ポイント: ビズリーチ・HRMOS・Buildサポーターズなどのサービスを実際に使った上で具体的な改善点を挙げましょう。ユーザー視点・データ視点・競合比較の3つを意識した提案が高評価です。
構成パターン: 対象サービスの選定と現状把握 → 課題の特定 → 改善提案の内容 → 期待効果 → 実現可能性
文字数配分の目安: 選定と現状50字 → 課題特定80字 → 提案内容150字 → 期待効果70字 → 実現可能性50字
書き出しのヒント: 「ビズリーチの○○機能を選び、△△という課題に対して□□という改善を提案します」のように構造化して示す

回答例（423/400字）

ビズリーチの「スカウト開封率向上」を改善提案の対象として選びます。現状、求職者がスカウトを受け取っても開封率は一定に留まっており、企業の採用活動の効率に課題があります。原因を分析すると、スカウトの件名や本文が企業によって品質にばらつきがあり、求職者が自分に関連性があるか判断しきれないことが推察されます。改善提案として「スカウト品質スコアリング機能」の導入を提案します。具体的には、過去の開封・返信データと機械学習を組み合わせ、求職者のプロフィールと企業のスカウト文面のマッチング度をスコア化して企業側に提示します。スコアが低い場合には、改善例を自動提案する機能を合わせて実装します。これにより企業のスカウト品質が標準化され、求職者の開封率・返信率の向上が期待できます。ビズリーチはすでに豊富な行動データを保有しており、機械学習モデルの学習データは十分に確保できると考えます。この改善によりプラットフォームの価値向上と課金単価の改善も見込めます。

よくあるNG例

サービスを使わずに表面的な改善案しか出せていない
課題の根拠となるデータや論理が示されていない
競合サービスとの比較視点がない
実現可能性の検討がなく「こうすればいい」だけの提案になっている

採用担当の評価ポイント

サービスへの深い理解と利用経験が感じられるか
課題の特定が論理的・データドリブンか
改善提案の具体性と独自性があるか
実現可能性とビジネスインパクトへの言及があるか

選考フロー・Webテスト情報

選考フロー: エントリー → コース選択 → エントリーシート → 集団面接 → Webテスト → 個人面接 → 最終面接 → 内定; 出典: official-recruit
Webテスト: SPI / CAB; ※就活生の報告にもとづく推定です。公式には公表されていません。年度・職種で変わるため、必ず採用マイページで確認してください。

ビジョナルを志望する前に押さえたい3つの視点

ビジョナルの業界ポジションと最新動向

ビジョナルの最大の特徴は、HRテック業界において「採用」という一つの機能を捉えるのではなく、その前後の領域まで統合的なプラットフォームとして再構築していることです。中核事業のビズリーチは、単なる求人サイトではなく「スカウト型採用」という発想の転換で転職市場に参入しました。従来の採用は企業が求人を出し、求職者が応募する「pull型」でしたが、ビズリーチはプレミアム会員である優秀な転職者に対して企業がスカウトを送る「push型」を確立させました。この仕組みにより、企業側は採用難を緩和でき、転職者側は自分の市場価値を実感できるプラットフォームが成立したのです。さらに注目すべきは、採用管理SaaS「HRMOS」への事業展開です。ビズリーチで企業との接点を作った後、採用プロセスの管理、面接評価、内定者フォローなどの後続プロセスをHRMOSでカバーすることで、「採用から人材管理まで一貫したHRプラットフォーム」を構築しています。これは採用領域の単体最適化ではなく、企業のHR課題を包括的に解決する戦略であり、競合との大きな差別化要因となっています。日本の労働市場は長く終身雇用に支配されてきましたが、転職が当たり前になりつつある時代において、ビジョナルは「人と仕事のマッチング」という最も根本的な課題に技術で向き合うポジションにいます。

ビジョナルの働き方・キャリアパス

ビジョナルの企業ミッション「新しい可能性を、次々と。」は、同社の働き方の哲学を端的に表しています。これは単なるスローガンではなく、採用メッセージ「変わり続ける時代、不確かな未来。それでも壮大なビジョンを描き、一度きりの人生、歴史に残る仕事をしよう。学び続け、変わり続けよう。」とも呼応しており、個人が主体的にキャリアを切り開く企業文化が強いことが推察できます。HRテック企業であるがゆえに、ビジョナル自身が「キャリア自律」の重要性を腹落ちさせており、その価値観が社内の育成制度・キャリア支援に反映されていると考えられます。ES設問に「理想のキャリア」「5年後・10年後のビジョン」を問う内容が含まれることからも、受動的に与えられるキャリアではなく、能動的に自分のキャリアを設計できる人材を求める姿勢が明確です。新規事業立ち上げが社内で活発であることも特徴で、ビズリーチやHRMOSといった既存事業での経験だけでなく、新しい領域へのチャレンジ機会が豊富にあると考えられます。一方、HRテック企業としてデータドリブンな意思決定を重視することから、キャリア形成においても自分の成長を定量的に把握し、改善し続けるというサイクルが求められる環境でもあります。

なぜビジオナルはこのES設問を出すのか

ビジョナルのES設問の構成から見えるのは、「課題発見力」「論理的思考力」「キャリア自律」の3要素を多角度で評価しようとする意図です。第一問「困難な経験とその乗り越え方」は、単なるストレス耐性ではなく「問題の本質を見抜いて構造的に解決できるか」を問うています。HRテック企業として、マッチング精度の向上やプロダクト改善は常に「なぜユーザーは行動しないのか」という根本課題の発見から始まります。そのため、採用時点から「困難→原因分析→仮説→実行→検証」というサイクルを回せる人材を見抜きたいのです。第二問の志望動機は「HRテック業界の本質理解」と「ビジョナルの具体的な事業理解」の両立を求めています。転職市場の構造変化を認識し、ビズリーチやHRMOSといった具体的なプロダクトへの言及がない志望動機は、企業研究の浅さを露呈させます。第三問「理想のキャリア」は、同社のミッション「新しい可能性を、次々と。」と直結しており、本当に能動的にキャリアを考える人物かを判定する設問です。受け身で「成長したい」というだけでなく、5年後・10年後の具体的なキャリアビジョンを持つことが、組織の一体感と個人の主体性のバランスを取れる人材の条件だと考える企業姿勢が表れています。第四問の「改善提案」は、プロダクト思考とユーザー視点を同時に測定する設問です。実際に使わずに机上の空論で提案する人材と、本当にサービスに向き合い、データと仮説から改善案を考える人材を区別するための、実務的で厳しい問いかけです。