ロバート・ウォルターズ ES対策｜設問4問・最大400字の回答例付き【2026年最新】

ロバート・ウォルターズは人材/外資業界の企業です。

毎年多くの就活生がエントリーする人気企業で、ES選考では企業への深い理解と自分の経験を結びつけたアピールが求められます。

内定コーチのES実設問データベース（出典検証済み688社・3,481問、2026-08-25時点）によると、人材業界のES設問は1社平均5問・平均文字数制限346字で、最も多い設問タイプは「ガクチカ」（29%）です。統計の詳細 →

回答例4問収録設問4問最大400字motivationexperiencestrength

最終更新: 2026-04-10

人材/外資の内定者に1on1で相談する

選考を通過した先輩に、ESと面接の対策を直接聞ける

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公式採用ページ外部ソース検証済み

ミッション

「企業」そして「働く人」のストーリーを大切にしており、世界各地のオフィスで活躍する一人ひとりの実績と成長がビジネス成功の基盤。

採用からのメッセージ

ロバート・ウォルターズのビジネス成功は世界各地で活躍する社員の実績と成長に基づいています。前向きで未来志向のマインドを持つ多様な社員たちが互いに助け合い高め合う環境で、あなたらしさを発揮しながら働きませんか。

出典: https://www.robertwalters.co.jp/about-us/robert-walters-careers.html

PAY & CONDITIONS

年収・勤務条件

勤務地: 東京・大阪

IDEAL CANDIDATE

ロバート・ウォルターズが求める人物像

公式バリュー

互いに助け合い高め合う環境一人ひとりのアイデアや成果を認め合う文化協力し合う姿勢真摯に向き合う姿勢建設的でグローバルな視点

以下は内定コーチが作成した参考例です。設問形式・回答フレームワークの一般論として参考にしてください。実際の選考では上記の「通過ES 実設問」をベースに、ご自身の経験に基づいて記述してください。

ES QUESTION 1

設問1（400字）の書き方

設問内容motivation

ロバート・ウォルターズを志望する理由を教えてください。外資系人材紹介業界への理解を踏まえて具体的にお書きください。（400字以内）

ロバート・ウォルターズは外資系専門職・管理職の人材紹介に特化したグローバル企業です。「なぜ人材業界か」「なぜ外資系か」「なぜロバート・ウォルターズか」の3段階で志望理由を深掘りしましょう。CAとRAの違いを理解し、どちらの職種を目指すかによって強調するポイントも変えてください。

回答の構成

構成パターン

①志望の結論→②人材業界を選ぶ理由→③外資・ロバート・ウォルターズの強みへの共感→④自分の経験との接点→⑤入社後のビジョン

文字数配分の目安

結論40字 → 人材業界理由80字 → 企業特徴80字 → 経験接点100字 → ビジョン100字

書き出しのヒント

「ロバート・ウォルターズで○○のキャリア支援を通じて、個人と企業の成長に貢献したい」のように人への想いとビジネスを接続する

回答例（363/400字）

人のキャリア形成に直接関与し、個人と企業双方の成長に貢献できる人材紹介業に魅力を感じ志望しました。就職活動を通じて自分のキャリアを真剣に考える中で、プロのコンサルタントに相談できる環境の重要性を痛感しました。特に、外資系・グローバル企業のスペシャリスト採用に特化している貴社のモデルは、企業に求められる人材を深く理解した上でマッチングを行うという点で業界内でも際立っていると感じます。大学で留学生メンターを2年間務め、異文化背景を持つ学生の就職相談に延べ50名以上対応した経験から、相手の価値観を丁寧に聞き出すことと、具体的な次のアクションを一緒に設計することの重要性を学びました。入社後はRAとして法人営業で企業の採用課題を深く理解し、将来的には専門性の高い分野に特化したコンサルタントとして価値を発揮したいと考えています。

この回答例はあくまで参考です。自分の経験に基づいてオリジナルのESを作成しましょう。

よくあるNG例

「人が好きだから」だけで人材ビジネスの構造への理解がない
ロバート・ウォルターズと国内人材会社との違いが示されていない

採用担当の評価ポイント

人材業界のビジネス構造（CA/RA・紹介フィー等）への理解があるか
ロバート・ウォルターズの外資・専門職特化という強みへの理解があるか

ES QUESTION 2

設問2（400字）の書き方

設問内容experience

他者をサポートした経験について教えてください。その人にどのような変化や成果をもたらしたかを具体的にお書きください。（400字以内）

ロバート・ウォルターズが求める「傾聴力」「共感力」を示す最重要設問です。相手の話を聞いただけの受け身な内容ではなく、「聞いた上でどう行動し、相手にどんな変化が生まれたか」まで書くことが評価のポイントです。エピソードの中で傾聴→課題特定→提案→変化の流れを意識してください。

回答の構成

構成パターン

①結論（誰にどんな変化をもたらしたか）→②相手の状況・背景→③傾聴・課題特定のプロセス→④具体的なサポート行動→⑤相手の変化・成果→⑥学び

文字数配分の目安

結論40字 → 相手の状況50字 → 傾聴プロセス100字 → サポート行動100字 → 変化・成果60字 → 学び50字

書き出しのヒント

「○○に悩む△△さんに寄り添い、□□のサポートを通じて××という変化をもたらしました」のように人への影響を冒頭で示す

回答例（346/400字）

就活を諦めかけていた後輩の内定獲得を支援し、第一志望業界への就職を実現させた経験があります。3年生の春、ゼミの後輩が「自分には強みがない」と言い選考を次々と辞退し始めました。まず焦りを取り除くため、成果の話ではなく「なぜ就職したいのか」「何をしているとき充実を感じるか」を時間をかけて聞き続けました。5回の面談を重ねる中で、彼女が人の話を整理して言語化することが得意だと気づき、それを強みとして捉え直すワークを一緒に行いました。次に彼女の経験をSTARフレームワークで整理し、ES添削を10回以上繰り返しました。最終的に4社の内定を獲得し、第一志望であった広告業界の会社に入社を決めました。人の強みを発見し言語化する支援をすることで、相手が自分に自信を持てる瞬間に立ち合える喜びを学びました。

この回答例はあくまで参考です。自分の経験に基づいてオリジナルのESを作成しましょう。

よくあるNG例

傾聴・サポートの話だが自分の主体的な行動が希薄になっている
相手への影響が「喜ばれた」という感想のみで具体的な変化が示されていない

採用担当の評価ポイント

傾聴力・共感力が具体的なプロセスで示されているか
相手の行動・結果に対して具体的な変化や成果が示されているか

ES QUESTION 3

設問3（400字）の書き方

設問内容strength

あなたの強みを教えてください。コンサルタント職での活かし方も合わせてお書きください。（400字以内）

人材紹介のコンサルタント職では「傾聴力」「課題発見力」「交渉力」「粘り強さ」が重要です。抽象的な強みではなく、具体的なエピソードで裏付け、コンサルタント業務での活かし方を明示してください。クライアントや求職者との関係構築に直結する強みを選ぶと説得力が増します。

回答の構成

構成パターン

①強みの結論→②強みが発揮された具体的エピソード→③成果（定量・定性）→④コンサルタント職での活かし方

文字数配分の目安

強みの結論50字 → エピソード190字 → 成果60字 → 活かし方100字

書き出しのヒント

「私の強みは○○です。この強みが最も発揮されたのは△△の経験です」のように強みとエピソードを直結させる

回答例（355/400字）

私の強みは「相手のニーズを深掘りし、潜在的な課題まで引き出すヒアリング力」です。サークルで後輩の就活相談に乗る際、最初に聞いた「御社に入りたい」という言葉の裏に、実際には「安定したい」「やりがいが欲しい」「親を安心させたい」という複数の動機が混在していることに気づきました。表面的な希望をそのまま受け取らず、「それはなぜ？」「その状態になると何が変わる？」と掘り下げることで真の優先順位を整理し、企業選びの軸を明確にする支援を行いました。担当した12名全員が3〜5社の内定を獲得し、そのうち8名が自分の軸に合った第一志望企業への入社を決めました。貴社のRAとして法人顧客の採用課題を把握する際も、担当者が最初に口にするニーズの奥にある組織的課題や戦略的優先事項まで引き出すヒアリングを実践したいと考えています。

この回答例はあくまで参考です。自分の経験に基づいてオリジナルのESを作成しましょう。

よくあるNG例

強みが抽象的で「コミュニケーション力」だけでは不十分
エピソードはあるが人材紹介コンサルタントの仕事との接続が示されていない

採用担当の評価ポイント

強みが具体的なエピソードで裏付けられているか
コンサルタント業務に直結する強みとして説得力があるか

ES QUESTION 4

設問4（400字）の書き方

設問内容vision

5年後のキャリアビジョンを教えてください。ロバート・ウォルターズでどのような専門性を築きたいですか。（400字以内）

ロバート・ウォルターズは専門性の高いコンサルタントを育てる企業です。「どの業界・職種分野のスペシャリストになりたいか」「なぜその分野か」を具体的に示しましょう。また、グローバルキャリアへの志向も高評価です。抽象的な「成長したい」は避け、具体的な役割と貢献を描いてください。

回答の構成

構成パターン

①5年後のビジョン（具体的な役割・専門性）→②そこに至る短期ステップ→③専門分野を選ぶ理由→④ロバート・ウォルターズで実現できる理由

文字数配分の目安

5年後ビジョン80字 → 短期ステップ100字 → 専門分野の理由80字 → 実現理由140字

書き出しのヒント

「5年後には○○分野のシニアコンサルタントとして、△△の専門性を持つ人材として価値を発揮したい」のように具体的な役割を示す

回答例（380/400字）

5年後にはテクノロジー分野に特化したシニアコンサルタントとして、エンジニアやプロダクトマネージャーのキャリア構築を支援できる専門家になりたいと考えています。入社後の2年間はRAとして幅広い業界の法人営業を通じて採用市場全体の構造を学び、3年目以降はテクノロジー・IT分野に専門を絞ります。この分野を選ぶ理由は、DX推進やAI普及により高度IT人材の需要が急増する一方、適切なマッチングを行える人材紹介会社が不足していると感じるからです。また大学でプログラミングを独学し、エンジニアの働き方への理解があることも強みになると考えます。貴社はグローバルネットワークを持ち、国境を越えたキャリア支援が可能である点が国内専業の人材会社との決定的な差別化要因です。将来的にはアジア拠点での勤務経験も積み、グローバルに活躍するITスペシャリストの支援をしたいと考えています。

この回答例はあくまで参考です。自分の経験に基づいてオリジナルのESを作成しましょう。

よくあるNG例

専門分野が不明確で「幅広く経験したい」という曖昧なビジョンになっている
ロバート・ウォルターズのグローバル強みへの言及がなく国内人材会社でも代替可能な内容になっている

採用担当の評価ポイント

5年後の具体的な専門性・役割が明確に描かれているか
ロバート・ウォルターズのグローバル・外資特化という強みとビジョンが接続しているか

SELECTION PROCESS

選考フロー・Webテスト情報

選考フロー

ES → Webテスト → 1次面接 → 2次面接 → 最終面接

※新卒採用で一般的な流れを示した一般例です。年度・職種により異なります。最新の選考フローはロバート・ウォルターズの採用マイページでご確認ください。

Webテスト

企業独自テスト / 玉手箱

※就活生の報告にもとづく推定です。公式には公表されていません。年度・職種で変わるため、必ず採用マイページで確認してください。

COMPANY RESEARCH

ロバート・ウォルターズを志望する前に押さえたい3つの視点

ロバート・ウォルターズの業界ポジションと最新動向

ロバート・ウォルターズは「外資系・グローバル企業の専門職および管理職に特化した人材紹介」というニッチで高度な市場セグメントに特化することで、国内大手人材会社との直接的な競合を避けています。国内の人材紹介市場では、あくまで「幅広い層の就職・転職支援」を手がける企業が圧倒的多数派である一方、ロバート・ウォルターズは「採用難度の高い高級ポジションのマッチング」に特化してきました。このポジショニングにより、単なる応募者数の競争ではなく、採用企業側の本当のニーズを理解し、それに見合う候補者を発掘・育成して紹介する高度なコンサルティング型の事業構造が実現しています。同社のビジネスモデルの特徴は、CA（キャリアアドバイザー）とRA（リクルーティングアドバイザー）の二つの専門職に分かれていることです。CAは求職者側に深く向き合い、その人の適性・志向・スキルを最大限引き出す支援を行い、RAは企業側の経営課題や組織戦略から採用ニーズを引き出すコンサルティング機能を担う。この両面からのアプローチにより、単なる「職業紹介」ではなく「キャリア支援」および「組織変革支援」としての高い付加価値を提供できるわけです。グローバルネットワークも大きな差別化要因です。世界各地のオフィスで活躍する社員の実績と成長がビジネス成功の基盤となっているというミッションステートメントからは、単に日本国内のマッチングだけでなく、アジア拠点への異動支援や、グローバルキャリアの構築支援まで視野に入れた事業展開が推察されます。これは、DX化やグローバル化によって企業の人材需要がボーダーレス化する中で、国内専業の人材会社では対応できない領域です。

ロバート・ウォルターズの働き方・キャリアパス

ロバート・ウォルターズの働き方は、「個人の成果の可視化と相互支援の文化」が中核です。公式採用情報から窺える企業文化として、「互いに助け合い高め合う環境」「一人ひとりのアイデアや成果を認め合う文化」「協力し合う姿勢」「真摯に向き合う姿勢」が明示されています。外資系企業であるため、成果主義は当然ですが、同時に単なる個人プレーを評価するのではなく、他者を支援することで組織全体の成功を実現する姿勢が重視される点が特徴です。キャリアパスの観点では、入社後のステップが比較的明確です。RA（リクルーティングアドバイザー）またはCA（キャリアアドバイザー）として最初の数年間を過ごす中で、担当クライアント数や紹介件数といった定量的な成果を積み上げながら、同時に「特定業界・職種への深い専門性」を磨いていくプロセスが一般的です。多くの社員は2～3年で基本的なスキルを確立した後、シニアコンサルタントや管理職へのキャリアへ進むか、あるいはより高度な専門分野への特化を深掘りするかの選択肢が生まれます。グローバル企業であるため、国内複数拠点での異動やアジア拠点への赴任といった国際的なキャリア機会も存在します。勤務地は現在、東京と大阪の2拠点が明示されており、日本の主要経済圏をカバーする体制です。クライアント訪問や面談が多い営業型の職種であることを踏まえると、ある程度のオフィス勤務が想定されます。給与体系は人材紹介業界全体の特性として、固定給＋変動給（歩合制）の構成が一般的で、営業実績が直接報酬に反映される傾向にあります。

なぜロバート・ウォルターズはこのES設問を出すのか

ロバート・ウォルターズのES設問から読み取れるのは、「相手のニーズを深く理解し、それを基に主体的に行動して成果を生み出せる人材」を厳選したいという意思です。特に「他者をサポートした経験」と「強みのコンサルタント業務への活かし方」という2つの設問は、RA/CA職で求められるコアスキルを直接テストしています。CAは求職者の深い話を聞き出す傾聴力が、RAは企業の経営課題を引き出すヒアリング力が命です。ただし、単に「話を聞く」だけでは不十分です。聞いた情報を整理・分析し、「では、どうサポートするか」という具体的な提案と行動に落とし込み、相手に実際の変化をもたらす—このPDCAサイクルを回せるかどうかが、入社後の成功を左右します。「志望動機」と「5年後のビジョン」の設問は、長期的なコミットメントと専門性への意識を見ています。同社がグローバルな外資系企業である一方で、「専門職人材の育成」に真摯に向き合う文化を持つため、「単に年収を稼ぎたい」という候補者ではなく、「この企業で、この分野の専門家になりたい」という内発的動機を持つ人材を選別したい意思が感じられます。特に「テクノロジー分野特化」「金融分野特化」といった具体的なキャリアビジョンを示せる候補者が高く評価される傾向にあります。これらの設問設計から分かることは、ロバート・ウォルターズが求める人物像は「コンサルティング思考×実行力×専門性への飽くなき探求心」を兼ね備えた多面性のある人材だということです。

KEY POINTS